Inquadramento. L’idea principale è quella di costruire un sistema aperto di lavoro per piccoli gruppi, all’interno di una Unità Operativa (UO) sanitaria.

Esso ha lo scopo di aumentare i livelli di coinvolgimento motivazionale dei professionisti dell’assistenza sanitaria, supportare il modello organizzativo presente all’interno dell’U.O., e conseguentemente aumentare i livelli qualitativi di assistenza infermieristica, per meglio rispondere ai bisogni di salute del cittadino in ambito ospedaliero e territoriale.

Utilizzando le basi concettuali dell’educazione fra pari, dopo una analisi sociografica dell’assetto gruppale, svolta dai promotori del progetto, si definiscono le dinamiche sociali esistente all’interno della realtà oggetto dell’intervento.

Questo ci permette di identificare gli individui con maggiori capacità di trascinare ed influenzare gli altri (leader).

Saranno loro che, opportunamente formati, fungeranno da trascinatori dell’intera equipe assistenziale, per la realizzazione del modello formativo in questione.

Si auspica il coinvolgimento di tutti i professionisti infermieri e OSS, presenti nel nucleo operativo di una intera UO, ma inizialmente solo una parte sarà coinvolto nel necessario percorso formativo.

Essi a loro volta saranno i promotori del cambiamento, tramite la costituzione di una rete di gruppi fortemente interagenti tra loro.

In sostanza, nella UO oggetto dell’intervento, dopo la costituzione e la formazione dei gruppi, l’intero bagaglio conoscitivo dell’UO, sarà scomposto in sotto argomenti ed assegnato ad ogni singolo MFP.

Esso provvederà a rielaborarlo, farlo proprio, renderlo vivo, fare ricerca e dargli nuova vita con l’apporto di rinnovati ed aggiornati contenuti scientifici, per poi renderlo più facilmente fruibile ai propri colleghi del reparto ed ai neofiti (Infermieri, OSS, studenti di infermieristica, tirocinanti OSS).

Essi faranno altrettanto.

Questo mutuo scambio che genera crescita di conoscenze è la base per la costituzione di una Organizzazione per l’apprendimento e degli stessi MFP, e di un processo di formazione sul campo che è di grande rilevanza per la formazione degli adulti.

Contestualizzazione dell’indagine

Il contesto in cui si è svolta la nostra ricerca è l’UA di Medicina Interna dell’Ospedale di Budrio in provincia di Bologna.

La scelta è caduta su questa realtà organizzativa per due ragioni principali.

La prima riferibile al fatto che, chi scrive, l’ideatore del progetto, era un membro effettivo della UO oggetto di intervento, ricoprendo funzioni di coordinatore assistenziale.

La seconda è da ascrivere a ragioni di natura pratica, in quanto sia la direzione infermieristica, di livello intermedio, sia i professionisti infermieri presenti in questa realtà, hanno dimostrato il loro interesse e la loro disponibilità alla sperimentazione.

Ma procediamo con ordine.

Inizialmente la ricerca di una UA, dove svolgere lo studio preliminare per l’avvio del progetto di inserimento del neofita tramite i MFP, si era orientata all’esterno dell’azienda.

Le ragioni sono da ricondurre al fatto che essendo lo stesso ricercatore – formatore – ideatore del progetto, membro effettivo di una UO oggetto di intervento, si credeva che si sarebbe andati incontro a delle incongruenze di ruolo nel ricoprire contestualmente la posizione di formatore e di formato, di studioso e di studiato, all’interno dell’UO.

Consapevoli di queste dinamiche si è deciso di adottare un sistema di analisi partecipata, dove il ricercatore / formatore è parte integrante e costituente il gruppo di lavoro, trasformando in una risorsa importante, quello che inizialmente poteva sembrare un ostacolo alla realizzazione dello studio.

Nel tentativo di stringere il campo di azione, e i tempi per la sperimentazione, ci siamo rivolti alla dirigente infermieristica del dipartimento medico, di cui fa parte l’UO di Medicina Interna di Budrio.

Essa ci ha presentato, in modo molto realistico, il suo interesse alle idee espresse nel progetto, ma ha anche illustrato con altrettanta concretezza i vincoli a cui far fronte. Tali vincoli sono legati fondamentalmente a carenze di risorse, attualmente da dedicare ad una pur interessante iniziativa come questa.

Discutendo, si è giunti ad una possibile mediazione.

I termini da essa suggeriti, fatto salvo il suo benestare, erano riferiti alla non disponibilità dell’azienda nel dedicare attualmente risorse a questo progetto, in termini di risorse economiche e ore straordinarie da mettere a disposizione della formazione dei leaders, e delle successive riunioni.

Quindi, sono sue testuali parole “devi puntare su una disponibilità volontaria dei professionisti da coinvolgere”.

Con il suo suggerimento, il desiderio di applicare le nostre idee, e con la voglia di mettere a disposizione di altri professionisti le nostre competenze, per far crescere il loro livello motivazionale e magari risolvere qualche criticità presente nella realtà organizzativa, è partita la sperimentazione del percorso nuovi assunti con i MFP all’interno dell’UO di medicina interna dell’ospedale di Budrio.

Il passo successivo, è stato quello di sondare la disponibilità degli operatori.

Questo è stato realizzato, avviando un vero e proprio studio di valutazione preliminare, con metodologie di indagine qualitative tramite interviste, per raccogliere informazioni relative alla percezione degli infermieri e degli OSS sulle problematiche presenti nell’UO, e la loro disponibilità nel partecipare al progetto.

Le interviste si sono svolte all’interno dell’UO, in momenti informali.

Cercando sempre di evitare i posti con un carico emotivo e di confusione che potevano influenzare i risultati delle interviste.

L’intervista si è svolta iniziando con la presentazione di una sintesi del progetto relativo ai MFP e successivamente si è chiesto di esprimere la propria personale opinione su di esso e come si sarebbe visto inserito in una realtà organizzativa come quella proposta nel progetto.

Di seguito sono riportate alcune delle interviste più significative:

Fabio. Infermiere esperto

Da quello che mi sembra di aver capito tutti noi dovremmo diventare ricercatori e docenti. Il progetto sembra molto interessante, forse impedirebbe a molti dei nostri colleghi di cambiare continuamente reparto. Io personalmente sarei interessato a prendere in considerazione tutta la parte relativa all’assistenza infermieristica ai pazienti sottoposti a paracentesi, toracentesi ecc.

Ho notato che spesso queste pratiche non sono perfettamente assimilate dagli altri infermieri e soprattutto da quelli più giovani. Mi affascina molto l’idea di preparare del materiale da distribuire ai nostri colleghi per uniformare il modo di operare, in certe situazioni. Inoltre, vedo la possibilità di formare meglio i nuovi arrivati, invece di lasciarli in attesa che capiti l’occasione per apprendere, cioè che me li trovo in turno, durante un ’emergenza, e non sanno neppure dove mettere le mani.

Marina. Infermiera esperta

Sono sicura che molti di noi vedrebbero le proprie convinzioni e modi di operare, messi in seria discussione. Io lavoro qui da più di dodici anni e mi capita spesso di notare grosse differenze tra il mio modo di lavorare e quello dei miei colleghi. Nonostante le nostre procedure e i protocolli parlano chiaro.

Forse se con un lavoro di gruppo, supportato da basi scientifiche, si riuscisse ad uniformare il nostro modo di lavorare, alcuni attriti che spesso si presentano con i miei colleghi, sarebbero molto attutiti.

Mario. Infermiere esperto

Sinceramente a me ricominciare a leggere dei libri di assistenza infermieristica non mi va tanto. Ma se avessi un problema da risolvere relativo al mio lavoro, mi attaccherei ad internet, e dall’analisi di alcune banche dati che visito spesso, potrei trovare delle buone soluzioni.

Penso che se queste soluzioni potessero essere stampate, lette ed applicate da tutti nel nostro reparto sarebbe veramente favoloso. Quindi il tuo progetto vuole organizzare il modo di ricercare e diffondere delle informazioni nel reparto. L’idea sembra funzionale, ma sei sicuro che gli altri si mettano a fare dei lavori ed a proporre le soluzioni agli altri? E gli altri accetteranno i “consigli”?

Emy. Giovane infermiera

Qui si tratta di rivedere tutto il nostro modo di porci verso il nostro lavoro. La cosa che a me sembra molto interessante è quella di creare un percorso stabilito per formare i nuovi assunti.

Non penso alla loro valutazione, ma al fatto che almeno chi arriva qui da noi, ha avuto delle conoscenze specifiche del nostro reparto, date da noi stessi. Insomma far sentire e vedere che ci siamo organizzati per formarli. Sarebbe una bella immagine che diamo di noi. Io credo in definitiva che vale la pena tentare…

Marta. Infermiera esperta

Si si credo, che sia una buona idea. Sono sicura che sarebbe un bellissimo modo per accogliere i nuovi assunti. Farli passare da ogni gruppo o turno, che ha preparato un argomento specifico. Magari valutandoli volta per volta e se necessario far ripetere l’esperienza o le informazioni che ogni gruppo ha da trasmettere.

Credo che aumenterebbe il nostro prestigio come professionisti e come reparto all’interno dell’ospedale.

Concetta. Infermiera esperta

Io non ho assolutamente tempo da dedicare a queste cose. I problemi sono altri. Qui si lavora tanto. Qua manca personale e non mi sembra che i problemi si risolvano mettendosi a tavolino a fare ricerca.

Credi che io dopo un doppio turno, con sette ingressi, mi metto a fare riunioni e progetti di ricerca gratis? Comunque si può sempre provare.

Ma sei sicuro che le ore da dedicare a questo progetto non ci verranno pagate, almeno che siano messe in recupero ore? Ho molti dubbi su quello che mi hai presentato, ma forse per risolvere questa situazione tragica in cui lavoriamo, qualsiasi tentativo può essere fatto…

Come si può evincere dalle interviste riportate, la disponibilità all’avvio della sperimentazione all’interno nell’UO sembra buona.

La maggioranza, compresa la referente della formazione del reparto, sono ben disposti a tentare questa strada.

Una delle grosse difficoltà, che sembra dobbiamo affrontare con le giuste cautele, ci viene dalla netta opposizione di alcune colleghe, che anche in altre circostanze si sono dimostrate poco disponibili verso iniziative atte a modificare l’assetto organizzativo del reparto.

Una strategia che sembra opportuna utilizzare, ci è stata suggerita da alcuni colleghi più vicini affettivamente alle persone sopracitate: si potrebbe coinvolgerle nel primo training, renderle artefici del cambiamento, protagoniste del progetto. Trasformarli da oppositori a promotori, conferendoli ruoli importanti nel progetto.

Questa è una strategia che a nostro avviso potrebbe essere tentata.

Dalla elaborazione dei dati emersi dalle interviste, per i fini del nostro studio preliminare, non si ritiene necessari riportare tutte le interviste effettuate.

In sintesi, l’esito di questo lavoro è stato molto incoraggiante. Considerando una popolazione di (25) venticinque infermieri e (18) diciotto OSS, presenti nel reparto, sono stati intervistati (19) diciannove infermerei, (12) dodici OSS. Dodici OSS e sedici Infermieri si sono dichiarati disponibili ed interessati all’iniziativa,

Obiettivo dell’indagine

Scopo del presente progetto è quello di presentare ed applicare il modello formativo che si basa sull’utilizzo dei MFP e sostenere e gestire il percorso di inserimento del neofita (Infermiere,  OSS, tirocinanti OSS, studenti del corso di laurea in infermieristica) all’interno di una Unità Operativa.

L’utilizzo dei MFP,  fonda la sua ragione d’essere sulla valorizzazione del lavoro in piccolo gruppo. Questo, con la finalità di facilitare il percorso di inserimento del nuovo assunto e contemporaneamente supportare lo sviluppo e la crescita dei livelli motivazionali negli operatori sanitari che già lavorano nell’UO, ed indurre di conseguenza una crescita degli standard qualitativi e quantitativi del1’organizzazione sanitaria oggetto di intervento.

Il percorso presentato prevede una parte metodologica volta alla presentazione del modello formativo tramite l’utilizzo dei MFP e la sua sperimentazione empirica, attuata all’interno di una UO di Medicina Interna.

Il sistema di trasmissione delle conoscenze che si ritiene utile adoperare, vede l’instaurazione di un sistema di tipo induttivo, dove i ricercatori – formatori, entrano in stretto contatto con i professionisti infermieri e OSS, donando loro basi metodologiche utili per la risoluzione di problematiche concrete.

Le stesse criticità, dovranno essere identificate con strumenti di analisi che fanno riferimento a metodi e strumenti di ricerca di tipo quantitativo e qualitativo.

Si punterà alla creazione di un sistema di influenze che premi un tipo di leaderschip trasformazionale, dove la figura del coordinatore dei professionisti infermieri abbia il ruolo di trascinatore del cambiamento.

Esso, coordinerà il MFP che si occupa dell’inserimento e della valutazione del neofita, ricoprendo di conseguenza il ruolo di collegamento tra i vari MFP, presenti nella sua UO.

Tenendo presente che ogni singolo membro di un MFP, potrà secondo le necessità organizzative, far parte contestualmente di più MFP a livelli differenti. Per esempio partecipare a MFP formati da persone appartenenti a più UO ospedaliere, territoriali, distrettuali, scambiandosi idee, punti di vista e necessità differenti ecc.

Questo potrebbe gettare le basi per una maggiore integrazione, tanto auspicata dai più moderni modelli organizzativi sanitari, per una forte integrazione tra l’ospedale ed i servizi territoriali.

Ricordiamo che un tale sistema di definizione di ruoli offre ai membri del gruppo di lavoro il vantaggio di rendere più facilmente prevedibile il comportamento e di fare in modo che, attraverso la chiarezza dei ruoli, diminuisca lo sforzo necessario al coordinamento.

Ogni MFP sarà costituito da un numero variabile (da uno a cinque) professionisti, privilegiando i seguenti criteri per la sua costituzione:

  • interesse dei partecipanti per l’argomento;
  • loro grado di esperienza rispetto all’argomento trattato;
  • anzianità di servizio nella specifica U.O.;
  • esperienze culturali e professionali possedute, anche extra lavorative;
  • valutare la possibilità di creare MFP interprofessionali;
  • disponibilità degli argomenti presenti nell’UO;
  • turno di appartenenza.

Un altro importante fattore strategico da considerare è la necessaria strutturazione del piano di intervento formativo, che si baserà principalmente su un tipo di rapporto docente – discente, tipico della metodologia della Ricerca Azione e della Formazione – Intervento; in cui prevalga un rapporto di collaborazione stretto fra i ricercatori – formatori e gli operatori, definibile di parità, di reciprocità e di mutua collaborazione.

Il ruolo del ricercatore / formatore, che generalmente viene ricoperto da professionisti interni o esterni all’azienda, è solitamente quello di pianificare, osservare, interpretare e diffondere i dati della ricerca, mediante la definizione delle variabili, la scelta della metodologia e degli strumenti e 1’elaborazione di “pacchetti” da proporre all’operatore.

Questa impostazione può produrre, quel rifiuto verso la teoria da chi opera sul campo, o quella distanza fra ricerca e azione che lamentano spesso gli operatori.

Si vuole mettere in evidenza come l’apprendimento, specie negli adulti, passi per l’azione ed è enfatizzata dalle finalità che il nuovo contenuto conoscitivo apporta, quindi anche i ricercatori e gli operatori possono interiorizzare ed applicare consapevolmente i risultati della ricerca, solo se hanno contribuito alla costruzione del sapere e degli strumenti da utilizzare, o se almeno, sono in grado di ricostruire i processi che li hanno generati.

Nella Ricerca Azione il ricercatore continua a mantenere una posizione di preminenza, esso rappresenta colui che propone un piano e un progetto, ma al tempo stesso non costituisce il depositario di un sapere indiscusso e neutro; egli contratta, discute i risultati di questo sapere, contribuendo insieme con gli operatori alla continua ridefinizione dei problemi da indagare, degli obiettivi e delle metodologie della ricerca utilizzati, allo scopo di migliorare la pratica operativa.

Anche questo modello metodologico, si basa su un approccio verso i problemi, che utilizza in modo originale e stimolante le dinamiche che si presentano all’interno di un gruppo, specie di in piccolo gruppo come può essere un MFP.

La grande novità che apportano i MFP è quella di costituire e far lavorare in un piccolo gruppo i professionisti, ma inizialmente questo piccolo gruppo di lavoro è costituito e sostenuto da teorici – ricercatori esperti sia di dinamiche di gruppo che di metodologia della ricerca infermieristica e sociale.

Tali conoscenze, se applicate empiricamente in ambito infermieristico, permettono di dotare i professionisti infermieri di conoscenze teoriche che possono veramente rivoluzionare il loro modo di porsi verso la persona che soffre e che necessita di un sostegno competente.

Questo sia dal punto di vista tecnico professionale, che soprattutto relazionale. Garantendo così quel mandato prioritario della professione infermieristica, che vede al centro del suo sapere, fare, pensare, la persona nella sua unicità e complessità, che ha pienamente diritto alla garanzia di una prestazione sanitaria qualitativamente elevata.

Realizzazione del percorso d’inserimento del nuovo assunto tramite i MFP, nell’UO di Medicina Interna Ospedale di Budrio

Dopo varie modifiche all’assetto organizzativo dell’UO di medicina Interna Dell’Ospedale di Budrio, ASL di Bologna, nel quale lo scrivente ricopre funzioni di coordinatore assistenziale, si è avviata la fase di applicazione del percorso di inserimento del nuovo assunto tramite l’applicazione dei principi dei MFP.

L’applicazione del modello formativo si è resa necessaria per far fronte all’elevato turn over del personale infermieristico e OSS dell’UO, e dalla necessità di costruire uno strumento per l’inserimento del neofita, attraverso un percorso razionale e che veda coinvolti più membri dell’UO. Inoltre facilitare il percorso formativo pratico di tirocinanti OSS e studenti Infermieri.

La necessità di investire delle risorse per l’inserimento del neofita si è rilevata di estrema importanza, per garantirci uniformi ed elevati standard di conoscenze, ed operative, da parte dei professionisti peresenti in UO e dei nuovi assunti, dopo il percorso di inserimento.

La fase di valutazione dell’impatto del progetto è stata portata aventi simultaneamente ad alcune modifiche al modello organizzativo. Tali modifiche hanno riguardato il sistema organizzativo per settori, già presente nell’UO in esame.

Durante una riunione di reparto, a fronte di alcune criticità evidenziate dall’elevato ricambio del personale assistenziale, e delle ingenti quantità di contenuti da trasmettere ai nuovi arrivati, il coordinatore dell’UO, ha presentato una proposta per la costruzione di un percorso organico per l’inserimento del neofita con l’utilizzo dei MFP. La proposta, dopo intense discussioni, dove sono stati evidenziati i punti di forza e di debolezza del progetto è stata accettata.

Ispirandoci ai principi dell’educazione fra pari solo quattro infermieri e due OSS sono stati sensibilizzati ai principi dei MFP.

In successivi incontri, si sono definiti le strategie per la costruzione del progetto, i contenuti da elaborare, le griglie da costruire per la costruzione delle tappe da far percorrere al neofita, ed il sistema di valutazione da adottare.

Alla conclusine del percorso formativo presentato, è previsto un momento di verifica, con strumenti costruiti ad hoc. Tale verifica, fa riferimento in modo preciso al raggiungimento degli obiettivi presenti nelle singole unità didattiche.

Sono previsti dei momenti di verifica, tramite interviste di singoli, di gruppo e di verifica dell’acquisizione delle conoscenze specifiche sul campo.

Il percorso del neofita

All’interno della catena dei MFP è prevista la costituzione di un gruppo di lavoro destinato all’inserimento del neo-assunto, con lo scopo di assicurare a quest’ultimo un percorso teorico – pratico completo, all’interno dell’ U.O.

Ci sono alcuni punti critici riguardanti l’inserimento del neofita, primo fra tutti il “tempo”, in quanto siamo tutti consci che formare un neofita, in ambito ospedaliero, sia necessario un percorso da noi stimato di circa sei mesi.

Questo tempo coincide con il periodo di prova, contrattualmente definito, per la valutazione del nuovo assunto a seguito di pubblico concorso.

Il presente percorso-progetto rappresenta, quindi, la risposta strutturata al bisogno di dare omogeneità e consistenza ad un percorso così fondamentale per l’organizzazione delle competenze specifiche al fine di ridurre il rischio di spontaneità e di improvvisazione.

L’inserimento del nuovo assunto comporta momenti di difficoltà legati ad un elevato numero di contenuti da assimilare, di natura tecnica, organizzativa, relazionale ed emotiva che il neofita è chiamato a gestire.

Questi momenti critici vanno quindi presidiati e pianificati in tutte le loro fasi.

Scopo principale del progetto è proprio quello di organizzare i passaggi del percorso di orientamento del neofita, evitando che sia lasciato all’iniziativa o meno dei singoli.

Il MFP del neo-assunto è composto da operatori che affiancheranno il neofita durante il  percorso di inserimento, lo sosterranno per il superamento delle difficoltà ed infine valuteranno insieme ad esso, l’autonomia professionale raggiunta.

All’interno di tale MFP si dovranno, quindi, creare condizioni ottimali che facilitino l’inserimento e che facciano in modo che sia veloce, sereno, autocritico e capace di incrementare l’autostima ed un libero confronto di idee.

Scopo ultimo è quello di garantire all’infermiere e all’OSS neofita l’acquisizione graduale delle conoscenze, abilità e competenze, specifiche dell’U.O.

Questo si potrà realizzare tramite il passaggio formativo, attraverso tutti i MFP presenti nell’UO in cui verrà inserito. In pratica, entrerà in contatto con i vari MFP, ricevendone la dovuta formazione sulle specifiche tematiche di pertinenza del MFP, seguendo un percorso graduale e intenzionalmente prestabilito.

I componenti del MFP a loro volta, daranno una valutazione in itinere sulle conoscenze acquisite all’interno di ogni specifico modulo.

Il neo-assunto durante questo processo, ha la possibilità di auto valutarsi e di prendere visione di quanto è stato rilevato nei suoi confronti. Dal confronto di queste due valutazioni egli ha la possibilità di poter chiedere ulteriori chiarimenti e suggerimenti, spiegazioni che possono aiutarlo a migliorare.

L’intero percorso di inserimento sarà, infine, valutato dal coordinatore di tutti i MFP, il quale integrerà la sua opinione alle valutazioni date dai vari gruppi di lavoro. La verifica sarà utile per valutare se il neo-assunto ha la capacità di adottare comportamenti idonei di fronte alle varie situazione che dovrà affrontare.

Risultati

Giunti alla fine di questo percorso è doveroso tirare le somme del nostro sforzo.

La scelta prioritaria di costituire un modello formativo che vede valorizzate le potenzialità umane presenti nell’intera UO, tramite approcci che si ispirano a teorie andragociche attive, la formazione – intervento, la Ricera Azione è stato il fulcro del nostro lavoro.

In sostanza la costruzione dei MFP vuole essere un gioco senza rete in cui il formatore è manager tra i manager, è quadro tra i quadri, è operatore tra gli operatori, ma diversamente dagli altri è un metodologo del processo decisionale e un facilitatore dei processi di formazione e di sviluppo intorno al progetto in cui le persone sono collettivamente impegnate.

Il capo progetto o come in area anglofona preferiscono chiamarlo, proget-manager, nel nostro progetto è una persona competente in un determinato ambito e capace, di stimolare, motivare e coordinare altre persone, sapendo di dover in primo luogo ascoltare attivamente per recepire i contributi del resto del gruppo.

Egli fa parte dell’organico della stessa UO oggetto dell’intervento, ma può anche essere una figura esperta che si sposta dalla propria realtà organizzativa, da UO a UO, per fungere da stimolatore del cambiamento in altre UO, sia interne che esterne alla propria azienda. Egli (l’infermiere-formatore) non ha di solito la responsabilità delle risorse umane, materiali e tecnologiche e del loro sviluppo, che resta affidata alla line dell’organizzazione tradizionale.

Risponde invece del progetto provvedendo, per un periodo determinato e secondo una metodologia e delle procedure definite (riguardanti, per esempio, le frequenza delle riunioni), all’integrazione di contributi provenienti da persone con storie conoscitive differenti o da un gruppo interdisciplinare, per il raggiungimento di un obiettivo comune.

Essenziali per il raggiungimento dei risultati sono due elementi:

  1. la consapevolezza del proget-manager che a fornire i contributi, essenziali per la buona riuscita del progetto formativo, sono professionisti con culture diverse e portatori di punti di vista e linguaggi tipici del loro ambiente lavorativo;
  2. la sua convinzione che la varietà di competenze,caratteristiche personali e linguaggi costituisce una risorsa da utilizzare oltre che una difficoltà da gestire e superare.

Il centro del nostro interesse si è spostato dal fare formazione al costruire apprendimenti, centrando i nostri sforzi sui professionisti presenti nella realtà organizzativa, sul loro essere inseriti in precise e ben contestualizzate dinamiche gruppali.

Questa modalità è utile per coniugare i bisogni dell’organizzazione con quelli dell’individuo, anche se rimane importante la formazione più classica, quella d’aula, ai fini dell’apprendimento di un aspetto e dell’acquisizione di una conoscenza sia in termini assoluti che per la sua complementarità con la prima.

È una formula a cui molti autori hanno dato il nome di formazione – intervento in quanto consente di innescare e sviluppare dei processi di formazione individuale ma soprattutto collettivi contestualmente a processi di intervento e cambiamento organizzativo.

Conclusioni

La parola staticità in un progetto sperimentale con i MFP, in una organizzazione “fluida” come quella sanitaria, deve per forza di cose essere sostituita con: prontezza e disponibilità al cambiamento. Riteniamo che la  sperimentazione nella  UO oggetto di intervento, è stata un’esperienza molto positiva per la  realizzazione dei MFP. Di certo non conclusiva, ma in via di continua ridefinizione e crescita costante del modello dei MFP.

Il valore aggiunto più importante che il presente lavoro vuole sottolineare è la concretizzazione, teorica ed empirica, del modello concettuale riferibile ai MFP e la rinnovata motivazione al lavoro che è emersa in molti professionisti esperti dell’assistenza infermieristica, che da molti anni lavorano nella U.O. oggetto del nostro intervento.

La realizzazione di un percorso strutturato con razionalità metodologica, per l’inserimento del neofita, ha garantito ai professionisti operanti nell’UO un senso di sicurezza scaturito dal fatto che il nuovo collega ha ricevuto tutte le conoscenze necessarie per operare nella specifica UO, ed orgogliosi portatori di conoscenze da trasmettere. Inoltre, i neofiti hanno dimostrato di rispondere in modo molto positivo alla strutturazione del loro percorso di inserimento.

In alcuni casi, addirittura ci sono state vere e proprie dimostrazioni di gratitudine, verso chi trasmetteva conoscenze e dimostrava “accoglienza” al nuovo membro del gruppo assistenziale.

Non nascondiamo la nostra personale soddisfazione nel veder prendere forma ad alcune nostre idee, incubate ormai da anni, e dalla crescita di consapevolezza dell’enorme contributo che esse possono apportare alla professione infermieristica.

È di grande rilevanza affermare l’importanza che l’aspetto formativo ricopre nella professione infermieristica, sia di base che soprattutto post base, cioè in ambito organizzativo sanitario, e di come questa non può più fare a meno di ispirarsi a modelli e concetti che scaturiscono dall’andragogia e dalle scienze dell’educazione.

Speriamo che lo sforzo fatto per testimoniare, con il presente elaborato, l’esistenza di una teoria e di una prassi della formazione, intesa come supporto indispensabile nell’essere Infermiere, aiuti la professione Infermieristica a svilupparsi sempre più rapidamente ed efficacemente in vista degli importanti contributi che la società del futuro si attende dagli esperti di assistenza infermieristica.

E ci auguriamo che ciò avvenga anche attraverso la sistematicità, di percorsi formativi strutturati che vanno ad incentivare i  livelli motivazionali dei professionisti dell’assistenza sanitaria. Tutto questo affinché il know-how sia trasferibile facilmente tra individui, tra gruppi e tra generazioni di professionisti sanitari; cosa che rappresenta il nodo imprescindibile per il consolidamento come professione di qualsiasi ruolo organizzativo o sociale.

Cosimo Della Pietà

Bibliografia

  • AIF, Associazione Italiana Formatori, “Professione Formazione “ ed. Franco Angeli, Milano 2000.
  • Sarchielli, F. Novara, “Fondamenti di Psicologia dell’organizzazione ” ed. Il Mulino, Bologna 1996.
  • OECD Reviews of Health Care Quality: Italy 2014: Raising Standards, OECDPublishing, 2014, DOI:1787/9789264225428-en, ISBN 978-92-64-22541-1.
  • Chiari P, Santullo A. L’infermiere case manager: dalla teoria alla prassi, McGraw Hill, Milano 2010.
  • Morelli U. De Togni G.Coordinatori infermieristici: competenze e qualità nelle relazioni di cura. Guerini Studio, Milano 2010.