Lo ha stabilito la Corte di Cassazione, giudicando reiterate e intenzionali le richieste di un lavoratore, effettuate in concomitanza di feste o riposi.

Abusare dell’istituto della malattia può costare il licenziamento. Infatti, assentarsi dal posto di lavoro a causa di un breve periodo di malattia, ma in maniera continuativa e con comunicazioni rese al datore di lavoro all’ultimo minuto, integra lecitamente il provvedimento espulsivo del dipendente. L’adozione dell’extrema ratio è giustificata dall’atteggiamento non occasionale, e quindi voluto e intenzionale, da parte del lavoratore, poiché si pone in difetto rispetto a quanto stabilito dal Ccnl o dal codice disciplinare dell’azienda (ove esistente). Inoltre, un simile comportamento danneggia gravemente l’organizzazione aziendale, poiché il datore di lavoro vede privarsi di una risorsa lavorativa in extremis, impattando in maniera negativa sull’attività produttiva. A stabilirlo è la Corte di Cassazione con la sentenza n. 18283 dell’8 luglio 2019.

La diatriba nasce da un licenziamento disciplinare intimato a un dipendente che si assentava dal posto di lavoro per malattia in difformità rispetto a quanto statuito nel Ccnl di settore applicato dall’azienda. La Corte d’Appello di Cagliari, in riforma della pronuncia del Tribunale di Sassari, aveva dichiarato legittimo il provvedimento espulsivo adottato dalla società. Nel caso di specie, hanno affermato i giudici di merito, il lavoratore non aveva rispettato le formalità previste dal contratto collettivo ai fini della giustificazione delle assenze, le quali sono state giudicate reiterate e intenzionali, in quanto poste in concomitanza di feste o di riposi. Il comportamento, dunque, è stato valutato di notevole gravità e tale da arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale, posta nella condizione di non poter mai attivare il controllo ispettivo previsto in caso di malattia del dipendente.

Nonostante l’avvicendarsi delle due pronunce sfavorevoli, il lavoratore ha impugnato ugualmente la sentenza, ricorrendo in Cassazione e lamentando che la Corte d’Appello aveva omesso di rispondere alla censura di sproporzionalità della sanzione espulsiva. In particolare, evidenziava il ricorrente, la comunicazione dell’assenza di malattia avveniva con un ritardo di soli 13 minuti, mentre la trasmissione del numero di protocollo di certificato medico era avvenuta, in due occasioni, con un solo giorno di ritardo. Inoltre, a parere del ricorrente, i giudici di merito non avevano tenuto conto dell’impugnazione delle due sanzioni conservative emesse dalla società, in considerazione della parziale sovrapponibilità dei fatti oggetto di contestazione.

I giudici della Suprema Corte hanno respinto il ricorso del lavoratore e confermato la legittimità del licenziamento. Dall’analisi congiunta di tutti i singoli comportamenti negligenti addebitati al lavoratore, che gli Ermellini hanno confermato essere non impugnati, emerge una precisa metodica di assenza. In particolare, la comunicazione da fare entro le prime due ore dell’orario base, come richiesto dall’art. 28 del Ccnl applicato, era sempre prossima alla scadenza di queste, nonostante il dipendente fosse pienamente a conoscenza della propria malattia e, dunque, della circostanza che non si sarebbe recato al lavoro, essendo comunque già in ritardo rispetto all’orario di ingresso. Per altri giorni, invece, la comunicazione era effettuata oltre l’orario consentito. Inoltre la malattia risultava manifestarsi il giovedì e durare anche per il venerdì, salvo riprendere il lunedì e durare uno o due giorni ancora. E ancora il certificato medico, se trasmesso, veniva comunicato sempre in ritardo e senza neppure coprire tutti i giorni fruiti. È accaduto anche che alcuni giorni di assenza non fossero affatto giustificati. In definitiva, hanno concluso i giudici di legittimità, la condotta del lavoratore è ritenuta di gravità tale da ledere il rapporto di fiducia tra il datore di lavoro e il dipendente.

Il lavoratore dipendente che si ammala durante un giorno lavorativo è tenuto a comunicare tempestivamente l’evento al proprio datore di lavoro, nonché l’indirizzo di reperibilità (se diverso dalla residenza o domicilio abituale) ai fini dei successivi controlli medici. Da notare che il predetto obbligo di comunicazione deve essere eseguito prima dell’invio telematico della certificazione medica. Infatti, la comunicazione serve a giustificare l’assenza dal lavoro, mentre la certificazione è finalizzata a dimostrare l’esistenza della causa giustificativa. In tale contesto il dipendente deve accertarsi che il proprio medico di base adempia il proprio dovere. A disciplinare le modalità con le quali il dipendente deve comunicare la malattia al proprio datore di lavoro è il contratto collettivo applicato dall’azienda. L’assenza può essere resa con una telefonata, un sms, un’e-mail e con qualsiasi altro mezzo, formale o informale, che consenta all’azienda di organizzarsi al meglio, senza che l’evento impatti negativamente sull’attività produttiva della stessa.

Chiaramente la violazione di tali regole comporta una sanzione disciplinare che viene determinata in base alla gravità dell’inadempimento. In genere, a stabilire quale sanzione applicare per ciascuna condotta illecita è sempre il Ccnl ovvero, in assenza, il codice disciplinare dell’azienda. In quest’ultimo caso la sanzione deve essere comunque proporzionata all’irregolarità commessa. Per esempio, la mancata comunicazione della malattia per un giorno non potrà mai comportare un licenziamento, a meno che il datore di lavoro abbia subito rilevanti danni, ovvero la violazione avvenga in maniera reiterata.

Redazione Nurse Times

Fonte: ItaliaOggi