Mobbing o stress? Come riconoscerlo e combatterlo

La Certificazione del Mobbing oggi sta rischiando di diventare una moda, purtroppo chi subisce tale pratica sa che è qualcosa di reale sul piano sociale, professionale, personale 

La Certificazione del Mobbing oggi sta rischiando di diventare una moda, purtroppo chi subisce tale pratica sa che è qualcosa di reale sul piano sociale, professionale, personale 

Per la vittima infatti i rapporti sociali sono talmente tutti volti alla conflittualità da diradarsi sempre più lasciandola nell’isolamento e nell’emarginazione più disperata.

La parola Mobbing è tra le parole più abusate in Italia, tuttavia non siamo tutti vittime di mobbing.

Allora come riconoscerlo?

Il Mobbing rappresenta un comportamento o una serie di comportamenti che si ripetono per un dato periodo di tempo, sono compiuti da uno o più mobber al fine di provocare un danno al mobbizzato (con modo sistematico e scopo preciso).

Il mobbing viene dal verbo inglese to mob “assalire, aggredire, affollarsi attorno a qualcuno” , il mobbizzato è quindi circondato da aggressori che mettono in atto strategie comportamentali volte alla sua distruzione psicologica, sociale oltre che professionale.

Il mondo del mobbing è complesso entriamo nel campo della medicina, della psicologia e della giurisprudenza. Stalking, mobbing, straining, bullismo hanno una comune radice epidemiologica: la persecuzione.

Il Prof. Harald Ege nel 2010 introduce la Diossologia: scienza psicologica mediante la quale ricercare una regolarità comportamentale per la comprensione delle condotte persecutorie dell’essere umano, utilizzando un nuovo approccio scientifico basato su sette parametri identificativi (ambiente, frequenza, durata, tipo di azioni, dislivello tra gli antagonisti, andamento secondo fasi successive, intento persecutorio).

Il cosiddetto “Metodo Ege” per la valutazione e quantificazione del danno da mobbing è il primo esperimento in assoluto di tabellazione matematica per il risarcimento del danno da mobbing (Ege, 2002).

La prima fase del “Metodo Ege” consiste nella verifica empirica della presenza di tali sette parametri nella vicenda in esame: se tutti e sette i parametri sono presenti allora l’esito è positivo e la conflittualità della vicenda in esame è a tutti gli effetti classificabile come mobbing; se invece anche solo uno dei parametri non è rispettato allora non è scientificamente possibile parlare di mobbing ed il lavoro dell’esperto si esaurisce.

Secondo Harald Ege perché si verifichi il mobbing deve:

  • svolgersi nel posto di lavoro;
  • le azioni ostili devono accadere almeno alcune volte al mese (poiché permette di differenziare il singolo atto ostile dal conflitto persistente e persecutorio);
  • il conflitto deve essere in corso da almeno 6 mesi (3 mesi nel caso del quick -mobbing);
  • le azioni devono appartenere ad almeno 2 delle 5 categorie del “Lipt Ege”( 1 attacchi alla comunicazione, 2 attacchi alle relazioni sociali, 3 attacchi all’immagine sociale, 4 attacchi alla qualità della situazione professionale, 5 attacchi alla salute);
  • la vittima è in una costante inferiorità;
  • la vicenda ha raggiunto almeno la seconda fase del modello a sei fasi di Ege (Condizione “zero” in cui il conflitto è generalizzato, 1 conflitto mirato, 2 l’inizio del mobbing, 3primi sintomi psico-somatici, 4 abusi dell’amministrazione, 5 aggravamento della salute psico-fisica, 6 esclusione dal mondo del lavoro);
  • nella vicenda devono essere riscontrabili scopo politico, obiettivo conflittuale e carica emotiva.

Nel mobbing, gli atti persecutori consistono in pressioni/molestie psicologiche con ingiurie/offese/maltrattamenti verbali e personali, ma anche in atti di delegittimazione e di critica immotivata che espongono la vittima a disturbi psicopatologici, alterazioni psico-fisiologiche e disturbi psicosomatici.

L’esperienza della persecuzione lascia segni indelebili, come Freud (1895) sosteneva “qualsiasi esperienza che susciti una situazione penosa ‐ quale la paura, l’ansia, la vergogna o il dolore fisico ‐ può agire da trauma”  laddove per trauma si deve intendere “l’evento in grado di provocare una eccitazione psichica tale da superare la capacità del soggetto di sostenerla o elaborarla”.

Durante il mobbing (parliamo di comportamenti di durata superiore almeno ai 6 mesi) la vittima perde: la sua influenza, il rispetto degli altri verso di lui, il suo potere decisionale, la salute, la fiducia in se stesso, gli amici, l’entusiasmo nel lavoro, se stesso, la sua dignità.

Le conseguenze del mobbing sono disastrose sia per la vittima che per l’azienda.

La prima risente di problemi di:

  • salute (legati alla somatizzazione della tensione nervosa, palpitazioni, tremori, difficoltà respiratorie, problemi di espressione, gastriti, disturbi digestivi, incubi, sonno interrotto, insonnia, disturbi alle funzioni intellettuali come annebbiamento della vista, difficoltà di memoria e di concentrazione oltre che disturbi da pressione psicologica come capogiri e svenimenti).
  • Finanziari (visite mediche specialistiche, sedute psicoanalitiche fino alla perdita dello stipendio nel caso il mobbing sfoci nell’autoesclusione dal posto di lavoro o nel licenziamento).
  • Sociali (danno di immagine con conseguente perdita di amicizie sul posto di lavoro, fuori dal posto di lavoro e del partner).

La seconda, l’azienda, subisce importanti perdite economiche (derivanti in parte, dalla ridotta prestazione lavorativa durante l’orario di lavoro, con una percentuale che oscilla tra il 40 e il 60 per cento in meno circa, in parte dalle frequenti assenze retribuite per malattia) e sociali (danno di immagine dell’azienda: il fruitore del servizio nota immediatamente la scarsa qualità del servizio offerto, i dipendenti parlano male del proprio posto di lavoro).

Secondo la sentenza della Corte di Cassazione – SS.UU. 8438/04 la responsabilità dell’azione di risarcimento danni per mobbing viene a ricadere sul datore di lavoro, (quindi non più solo sui colleghi autori del mobbing o sul superiore gerarchico) nel caso in cui non abbia provveduto con tutti gli strumenti in suo potere a prevenire/scoraggiare condotte mobbizzanti nella sua azienda.

 

Antonella Fuccilli
Pierro Rachele Simona

 

 

Fonte

Ege H. (2002), La valutazione peritale del Danno da Mobbing

 

 

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